QVCT et risques psychosociaux en ESSMS : le rôle des cadres

La QVCT (qualité de vie et des conditions de travail) est une démarche qui regarde le travail lui-même et les conditions dans lesquelles il se fait : l'accord national interprofessionnel du 9 décembre 2020 la décrit comme une manière de « dépasser l'approche par le risque professionnel en posant un regard plus large sur le travail ». Les risques psychosociaux (RPS) désignent, eux, les risques pour la santé mentale, physique et sociale liés à l'organisation du travail, aux relations et aux conditions d'emploi. En ESSMS, prévenir les uns et améliorer l'autre se joue en grande partie dans le quotidien managérial : la façon dont le travail est organisé, discuté, soutenu et reconnu.

QVCT : définition et différence avec la QVT

La notion de qualité de vie au travail (QVT) a d'abord fait l'objet d'un accord national interprofessionnel le 19 juin 2013. L'ANI du 9 décembre 2020, relatif à la prévention renforcée et à une offre renouvelée en matière de santé au travail et conditions de travail, rappelle que cet accord « demeure une référence » tout en ayant cessé de produire ses effets juridiques. Il propose alors que l'approche traditionnelle de la QVT soit revue pour intégrer la qualité de vie et des conditions de travail.

L'ajout des « conditions de travail » n'est pas cosmétique. Il recentre la démarche sur le travail réel : sa charge, son organisation, ses moyens, plutôt que sur des actions périphériques de bien-être. L'accord énumère plusieurs dimensions : « les conditions de travail, l'environnement et les relations de travail, la conciliation des temps de vie privée et professionnelle, les conditions d'accès à la mobilité, la reconnaissance du travail, le climat social, l'égalité professionnelle ». Il précise aussi que certaines de ces dimensions participent de la prévention primaire, celle qui agit sur les causes.

Une phrase du texte concerne directement l'encadrement : « la place des managers est centrale et les pratiques managériales sont au cœur des évolutions attendues en matière de prévention et de qualité de vie au travail ». La QVCT ne se délègue donc pas entièrement à un groupe de travail : elle passe par la manière dont chaque cadre organise, arbitre et accompagne.

Risques psychosociaux : définition et six familles de facteurs

Le rapport du collège d'expertise sur le suivi des risques psychosociaux au travail, piloté par Michel Gollac et publié en 2011, définit les RPS comme des « risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d'emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d'interagir avec le fonctionnement mental ».

L'INRS, de son côté, parle de situations de travail où sont présents, combinés ou non, du stress, des violences internes (harcèlement, conflits exacerbés) et des violences externes (insultes, menaces, agressions venant de l'extérieur). Les effets possibles vont des troubles anxio-dépressifs à l'épuisement professionnel, en passant par des atteintes physiques comme les maladies cardiovasculaires ou les troubles musculosquelettiques.

Pour agir, la grille la plus utilisée reste celle des six familles de facteurs de risque, reprise par l'INRS à partir du rapport Gollac :

1. L'intensité et le temps de travail : objectifs irréalistes ou flous, horaires atypiques, imprévisibilité.
2. Les exigences émotionnelles : devoir cacher ses émotions, être confronté à la souffrance ou aux tensions avec le public.
3. Le manque d'autonomie : peu de prise sur les décisions, compétences sous-utilisées.
4. Les rapports sociaux au travail dégradés : relations avec les collègues ou la hiérarchie, manque de reconnaissance, procédures d'évaluation.
5. Les conflits de valeurs : ne pas pouvoir faire un travail de qualité, faire quelque chose qu'on juge inutile ou contraire à ses valeurs professionnelles.
6. L'insécurité de la situation de travail : peur de perdre son emploi, changements non maîtrisés de la tâche, incertitude liée aux restructurations.

Cette grille a un intérêt pratique pour un cadre : elle déplace la question de « qui va mal ? » vers « qu'est-ce qui, dans le travail, pèse sur l'équipe ? ». C'est cette seconde question qui ouvre des marges d'action.

Ce que la loi impose à l'employeur

Une obligation de prévention

L'article L4121-1 du Code du travail pose le principe : l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation, et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur doit aussi les adapter quand les circonstances changent.

L'article L4121-2 fixe neuf principes généraux de prévention, parmi lesquels éviter les risques, les combattre à la source et adapter le travail à l'homme. Le septième concerne directement les RPS : planifier la prévention en y intégrant « la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants », notamment les risques liés au harcèlement moral et sexuel et aux agissements sexistes.

Le DUERP

Les résultats de l'évaluation des risques sont consignés dans le document unique d'évaluation des risques professionnels (article L4121-3-1). Dans les structures d'au moins cinquante salariés, ils débouchent sur un programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail ; en dessous, sur une liste d'actions de prévention et de protection. L'article R4121-2 prévoit sa mise à jour au moins chaque année dans les entreprises d'au moins onze salariés, ainsi qu'à chaque aménagement important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou de travail. L'INRS rappelle que les RPS s'évaluent comme les autres risques et ont leur place dans ce document.

Le droit d'expression des salariés

Moins connu, l'article L2281-1 donne aux salariés « un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail ». Selon l'article L2281-2, cette expression sert à définir des actions pour améliorer les conditions de travail et l'organisation de l'activité.

Ce qu'attend l'évaluation HAS

Le référentiel d'évaluation de la qualité des ESSMS publié par la HAS en mars 2022 contient un objectif dédié : « L'ESSMS met en œuvre une politique de qualité de vie au travail » (objectif 3.9). Le critère 3.9.3 attend que l'établissement organise « des espaces de discussion et de partage pour les professionnels et des temps de soutien psychologique et/ou éthique ». Le critère 3.8.1 associe la politique ressources humaines à une démarche de prévention des risques professionnels. J'ai détaillé ce que le référentiel attend plus largement du management dans l'article sur l'évaluation HAS des ESSMS et le rôle du management.

Pourquoi le médico-social est particulièrement exposé

Relisez les six familles de facteurs en pensant à une journée en EHPAD, en MECS ou dans un service d'aide à domicile. Les exigences émotionnelles sont constitutives du métier : accompagner la dépendance, la fin de vie, la violence d'un parcours, la détresse des familles. Les conflits de valeurs apparaissent dès que le temps manque pour bien faire le travail. Les violences externes, venues de personnes accompagnées ou de leurs proches, sont un risque réel dans de nombreux services.

Les données de l'Assurance Maladie vont dans ce sens. Dans son étude publiée en janvier 2018 sur les affections psychiques liées au travail (données 2016), elle relevait que le secteur médico-social concentrait « près de 20 % des accidents psychiques », alors qu'il n'employait que 10 % des salariés. Sur sa page consacrée au secteur de l'aide et des soins à la personne (données 2017), elle indique que le secteur représentait 11 % des salariés et plus de 16 % des accidents du travail, avec une fréquence des accidents près de trois fois plus élevée dans les activités auprès des personnes âgées (EHPA, EHPAD) et à domicile que dans l'ensemble des autres secteurs. Plus récemment, l'Assurance Maladie a indiqué que près de 29 000 accidents du travail survenus en 2024 étaient liés à des RPS, tous secteurs confondus, soit plus de 5 % des accidents du travail.

Ces chiffres ne disent rien de votre établissement en particulier. Ils rappellent qu'en ESSMS, la prévention des RPS touche directement à la continuité de l'accompagnement.

Le rôle concret de la direction et des cadres

L'INRS le formule clairement : la démarche de prévention collective, centrée sur le travail et son organisation, est à privilégier. Agir seulement sur la résistance individuelle au stress ne suffit pas si l'organisation qui le produit reste inchangée. C'est là que la direction et l'encadrement ont un rôle que personne d'autre ne peut tenir à leur place.

Organiser le travail

Plannings, remplacements, répartition des tâches, circulation de l'information, priorités quand tout ne peut pas être fait : ce sont des décisions managériales. Elles ont un effet direct sur l'intensité du travail et sur l'autonomie. Un chef de service qui assume les priorités un jour de sous-effectif retire à l'équipe une partie du dilemme. La direction, elle, arbitre les moyens et fixe le cadre.

Ouvrir des espaces de discussion sur le travail

Les réunions existent souvent, mais elles sont vite absorbées par l'information descendante ou l'urgence des situations. Un espace de discussion sur le travail a un autre objet : parler de la façon dont le travail se fait, de ce qui empêche de bien le faire, et en tirer des décisions. Le rôle du cadre est d'en garantir la régularité et les règles, puis de revenir vers l'équipe avec ce qui a été décidé, ou non, et pourquoi. Une discussion sans suite use plus qu'elle ne soutient.

Soutenir

Le soutien managérial ne consiste pas à tout absorber. Il passe par la disponibilité après un événement difficile, par la reprise d'une situation avec un professionnel mis en difficulté, par le fait de tenir une position vis-à-vis de l'extérieur. Il suppose aussi de repérer les signaux : absentéisme qui augmente, dégradation de l'ambiance, démotivation, accidents qui se multiplient, autant d'alertes que l'Assurance Maladie cite pour le secteur de l'aide et des soins.

Reconnaître

La reconnaissance figure parmi les dimensions de la QVCT et son manque parmi les facteurs de risque. Au quotidien, elle tient souvent à des choses simples : nommer précisément ce qui a été bien fait, associer les professionnels aux décisions qui les concernent, reconnaître la difficulté d'une situation plutôt que la minimiser.

Et le cadre lui-même ?

Les cadres intermédiaires sont eux aussi exposés, pris entre les attentes de la direction et celles des équipes. Prendre soin de l'encadrement fait partie de la démarche. J'aborde cette position dans l'article sur la posture du chef de service en ESSMS.

Les leviers d'accompagnement

Les obligations légales et les critères HAS disent ce qui est attendu, pas comment faire évoluer des pratiques installées. Plusieurs formats d'accompagnement peuvent y contribuer. Aucun ne remplace l'évaluation des risques ni les décisions d'organisation qui relèvent de l'employeur.

• L'accompagnement d'équipe travaille sur le fonctionnement du collectif : communication, coopération, place des émotions dans le travail, pratiques communes. Pour une équipe de direction, il aide à construire une ligne managériale partagée. C'est le cœur de mon accompagnement des équipes de direction et des équipes opérationnelles, qui commence par un diagnostic avec l'équipe.
• Le codéveloppement professionnel réunit des pairs de même niveau de responsabilité autour de situations réelles. Il aide aussi à rompre l'isolement de la fonction. Voir le codéveloppement entre pairs.
• Le coaching individuel s'adresse à un directeur, un chef de service ou un cadre qui veut travailler son positionnement, ses décisions ou sa manière de tenir sa fonction dans la durée. Voir le coaching individuel des cadres et dirigeants d'ESSMS.
• La formation-action apporte des repères et des outils, puis les met à l'épreuve des situations de chacun. Voir les formations-actions pour l'encadrement.

Leurs effets dépendent de ce que chacun en fait sur le terrain, et du cadre que l'établissement donne aux pratiques nouvelles.

Par où commencer : cinq étapes

1. Relire le DUERP : les RPS y figurent-ils, unité de travail par unité de travail, avec des actions datées, ou seulement sous une ligne générale ?
2. Croiser les indicateurs : absentéisme, turnover, accidents du travail, remontées des équipes et des représentants du personnel.
3. Faire parler le travail : organiser, par équipe, un temps de discussion structuré autour des six familles de facteurs, en partant des situations concrètes plutôt que du ressenti général.
4. Décider peu, mais tenir : choisir deux ou trois actions sur l'organisation du travail, les inscrire dans le programme de prévention et revenir vers les équipes sur leur avancement.
5. Soutenir l'encadrement : donner aux cadres le temps, le cadre et, si besoin, l'accompagnement nécessaires pour porter ces changements.

Questions fréquentes

Sources

1. Légifrance : ANI du 9 décembre 2020 relatif à la prévention renforcée et à une offre renouvelée en matière de santé au travail et conditions de travail
2. Légifrance : article L4121-1 du Code du travail
3. Légifrance : article L4121-2 du Code du travail
4. Légifrance : article L4121-3-1 du Code du travail (DUERP)
5. Légifrance : article R4121-2 du Code du travail (mise à jour du DUERP)
6. Légifrance : article L2281-1 du Code du travail (droit d'expression des salariés)
7. Légifrance : article L2281-2 du Code du travail
8. INRS : risques psychosociaux, ce qu'il faut retenir
9. INRS : facteurs de risques psychosociaux
10. INRS : prévention des risques psychosociaux
11. INRS : FAQ, évaluer les risques psychosociaux
12. Santé Travail FP : les grands modèles d'analyse des RPS (définition du rapport Gollac)
13. HAS : référentiel d'évaluation de la qualité des ESSMS (mars 2022)
14. Assurance Maladie : affections psychiques liées au travail (communiqué du 16 janvier 2018)
15. ameli.fr : risques professionnels dans le secteur de l'aide et des soins à la personne, chiffres clés
16. ameli.fr : protéger les salariés du secteur de l'aide et des soins à la personne
17. Assurance Maladie : prévention des risques psychosociaux (communiqué du 21 avril 2026)

Céline Rieu

Coach professionnelle certifiée ICF et RNCP, consultante et formatrice. Plus de vingt ans dans le secteur social et médico-social, de l'encadrement à la direction d'établissement, puis six ans aux côtés de dirigeants d'ESSMS.

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